국제노동기구(ILO) 세계 임금 보고서 2016/17: 직장 내 임금 불평등

79

번역 : 황정은(사무처장, ISC)
 심태은(The 숲 편집장, ISC)

1부. 임금 관련 주요 동향

맥락

지난 몇 년간 임금 동향 파악과 임금 정체를 방지하는 지속 가능한 임금 정책의 시행, 세계 곳곳의 수백만 빈곤 노동자의 임금 상승, 공정한 분배 보장, 심각한 임금 및 소득 불평등 감소, 지속 가능한 경제의 한 축으로써 소비에 힘을 실어주는 것이 필요하다는 인식이 높아졌다.

세계적인 임금 상승률 둔화

2016/17 <세계 임금 보고서> 1부에서는 2008-09년 금융 위기 이후, 2010년에 세계 실질임금 상승률이 회복되기 시작했지만 2012년부터 상승률이 둔화되었고, 2015년에는 2.5%에서 1.7%로 4년만에 최저치로 떨어졌음을 보여준다. 임금 상승률이 가장 높았던 중국을 빼면 실질임금 상승률은 2012년 1.6%에서 2016년 0.9%로 더 떨어진다.

신흥 경제국과 개발도상국의 낮은 임금 상승률

금융 위기 이후 대부분의 기간 동안 일부 개발도상국뿐만 아니라 중국을 위시한 아시아와 태평양 지역에서 상대적으로 높은 임금 상승을 보인 신흥 경제국과 개발도상국이 세계적으로 임금 상승을 견인했다. 그러나 가장 최근에는 이러한 추세가 둔화되거나 역전되었다. 신흥 경제국과 G20개발도상국에서 실질임금 성장률은 2012년 6.6%에서 2015년 2.5%로 떨어졌다. 지역별 임금 성장률을 보면, 2015년 아시아에서 실질임금 성장률은 4%로 비교적 탄탄했지만 중앙 아시아와 서아시아에서는 3.4%로 하락했고, 아랍에서는 잠정적으로 추산했을 때 2.1%, 아프리카에서는 2%에 그쳤다. 2015년 라틴아메리카와 카리브 국가에서 실질임금 성장률은 1.3%(브라질에서의 임금 하락이 주요 원인), 동유럽에서는 5.2% 하락했다 (러시아연방과 우크라이나에서 임금 하락이 주요 원인).

선진국의 높은 임금 상승률

이와 대조적으로 선진국의 임금 상승률은 증가했다. G20선진국의 실질임금 성장률은 2012년 0.2%에서 2015년 1.7%로 올랐고, 이는 10년만에 최고 수준이었다. 2015년 실질임금 성장률은 미국이 2.2%, 북유럽, 남유럽, 서유럽을 통틀어 1.5%, 유럽연합 국가 1.9%로 올랐다. 미국과 독일에서 실질임금 성장률이 높았는데, 이는 임금 동향의 중요한 부분을 설명한다. 아직 이러한 임금 상승이 향후 계속될 것인지, 선진국에서 이전과 같은 임금정체 현상이 나타날 것인지는 확실하지 않다. 여러 국가에서 디플레이션 위험이 증가하고 있는 경제적 상황에서, 임금 하락 자체가 큰 위험 요소가 될 수 있으며 디플레이션 임금-물가 악순환 1이 나타날 수 있다.

전 세계적으로 북아메리카와 유럽에서의 임금 성장률 회복세가 신흥 경제국과 개발도상국에서의 하락분을 상쇄하기에는 역부족이었다. 선진국과 개발도상국 간의 낮아진 임금 성장률 격차는 두 그룹의 국가 간 임금 수렴과정이 둔화되었음을 시사한다.

노동소득 분배율 2 복합적 추세

실질 임금 동향은 국내총생산(GDP) 성장과 물가상승과 같은 경제적 요인의 영향을 받지만 다른 요인도 작용한다. 세계 대다수 국가에서 최근 몇 십 년 간 임금 상승률이 노동생산성 상승률보다 뒤떨어져 결국 GDP의 노동 분배율이 떨어진 것을 보여주는 보고서가 많이 발간되었다. 이러한 경향은 세계화, 숙련 노동자 중심의 기술, 노동시장제도 약화, 대기업에서 생산된 잉여를 투자자에게로 옮길 것을 요구하는 금융시장으로부터의 압박 증가와 같은 요인의 결합으로 발생할 수 있다. 본 보고서에 따르면, 2007-10년 사이에 많은 국가의 노동 분배율이 예상대로 경기에 대응하여 상향 움직임을 보였고, 이후 2010-15년에 일부 주요 국가에서 노동 분배율이 다시금 장기적 하향곡선을 그리기 시작했다. 여기서 중국, 독일, 미국은 제외되었지만, 이 국가들도 노동 분배율이 최고 수준보다 훨씬 낮았다.

임금 불평등과 최저임금

평균임금으로는 여러 임금노동자 그룹 간에 임금이 어떻게 분배되는지를 알 수 없다. 최근 몇 십 년 동안 세계 여러 국가에서 임금 불평등이 심해졌다는 것은 기정사실이다. 불평등 수준이 노동자 개인과 생산 특성의 차이를 반영하기도 하지만, 지나친 불평등이 사회경제에 미치는 부정적인 결과에 대한 우려가 커지고 있다. 본 보고서는 심화된 임금 불평등과 가구 소득 불평등, 노동 분배율 감소 간의 상관관계를 강조하고 있다.

최근 많은 국가에서 저임금 노동자를 지원하고 임금 불평등을 줄이는 방법으로 최저임금을 도입하거나 강화했다. 최근의 자료에 따르면, 최저임금을 적절한 수준으로 설정할 시, 일자리에 부정적인 영향을 미치지 않고 저임금 노동자(대다수가 여성)의 소득을 높일 수 있다.  하지만 최저임금 설정은 균형을 잡는 것이다. 즉, 최저임금 설정은 증거를 기반으로 추진 해야 하고, 사회적 동반자와 충분한 협의를 거쳐야 하며, 필요 시에는 이들이 대등한 지위를 가지고 이 과정에 직접 참여해야 한다. 본 보고서는 여러 국가에서 중위임금에 비례한 최저임금 수준의 비교 수치를 보여준다.

성별 임금 격차

전반적인 임금 분배에서 다양한 노동자 그룹간의 임금 격차가 존재한다. 이 중 하나가 성별 임금 격차 인데, 남성 평균 임금에 비해 낮은 여성 평균 임금의 차이를 비율로 나타낸다. 여러 연구에 따르면, 자료를 구할 수 있는 국가 대부분에서 성별 임금 격차가 전반적으로 좁혀지긴 했지만 없어지지는 않았다. 본 보고서에서는 여러 국가에서 시간당 성별 임금 격차의 최신 추산치를 볼 수 있다. 이 수치는 국가별로 0에서 45%까지로 다양하다.

2부. 직장 내 불평등

상위에서 심해지는 임금 불평등

한 국가의 임금 불평등은 여러 가지 방법으로 측정할 수 있다. 본 보고서에서 한 국가 임금 노동자를 임금에 따라 오름차순으로 정리하고 10개의 그룹(10분위수)이나 100개의 그룹(100분위수)로 나누어 살펴본 바, 대부분의 국가에서 임금분포 전반에 걸쳐 임금이 점진적으로 오르고, 상위 10%에서는 급격하게 상승하는데, 특히 상위 1%에서는 가장 급격하게 오른다는 것을 알 수 있었다. 유럽에서 임금소득 최상위 10%는 각 국 모든 노동자의 총 임금의 평균 25.5%를 받는다. 이는 하위 50% 노동자가 받는 금액(29.1%)과 비슷하다. 엄밀히 말하면 자료를 직접 비교하는 것은 무리가 있으나, 상위 10%가 차지하는 몫은 신흥 경제국에서 더 높게 나타난다. 예를 들어 브라질 35%, 인도 42.7%, 남아프리카 49.2%이다. 남아프리카와 인도는 하위 50%가 각각 총 지불 임금의 11.9%, 17.1%를 받는다.  

임금 분포의 실질적 부분을 설명하지 못하는 노동자 특성

본 보고서에 따르면 개인의 기술 관련 특성(교육 수준, 나이, 근속 기간)뿐만 아니라 다양한 요인도 임금과 임금 불평등에 중요한 역할을 한다. 예를 들어 성별, 기업 규모, 계약 형태, 노동 분야가 큰 영향을 미친다. 선진국과 개발도상국 표본의 기술통계는 대학 학위가 반드시 고액의 보수를 보장하는 것이 아님을 입증한다. 또한, 고액 연봉 노동자 중에서 부동산과 금융 부문에 종사하는 경우가 매우 많고, 고액 보수를 받는 십분위로 올라갈 수록 여성의 비율이 낮아진다는 것을 입증한다. 유럽을 예로 들면, 가장 보수가 낮은 3개의 십분위 그룹에서 여성의 비율은 평균 50-60% 이고, 이 수치는 가장 임금이 높은 상위 10%에서는 35%로 상위 1%에서는 20%로 떨어진다. 신흥 경제국과 개발도상국에서 이런 차이는 극심해진다. 본 보고서에서 교육 수준, 나이, 근속 기간과 같은 개인의 기술관련 특성에 기반한 임금을 설명하기 위해 표준 모델을 운영해 보았지만, 유의미한 임금 변화를 설명하지 못했다. 실제로 개인의 실질 임금과 기술 관련 특성에 따라 예측한 임금 사이에는 큰 차이 (경우에 따라서 엄청난 차이)가 있었다.

기업 3 간 불평등의 역할

기존의 개인 기술관련 특성이 임금의 차이를 거의 설명하지 못하자, 직장이 임금 불평등의 결정적인 요인으로 보기 시작했다. 최근 문헌에서 보이는 기업 간 불평등(기업 간 평균 임금의 차이로 측정) 증가는 1981~2013년 사이 미국의 임금 불평등이 심해진 주요 이유이자, 브라질에서 1996~2012년 사이 임금 불평등이 감소한 이유이다. 미국에서 기업 간 불평등이 높아 일부 기업에 몰려있는 고숙련 노동자와 다른 부문에 모여 있는 저숙련 노동자 사이에 양극화를 심화시켰다. 이는 주변 활동을 하청이나 가맹점으로 아웃소싱하거나 구조조정하는 추세와 일치한다. 브라질에서는 높은 최저임금이 기업 간 불평등을 줄이는데 큰 역할을 했다.

기업 간 불평등의 정도

본 보고서에서 개인 간 임금 불평등이 낮으면 기업 간 임금 불평등도 낮으며(스웨덴과 노르웨이) 전자가 높으면 후자도 높은 경우(영국과 루마니아)가 많은 국가에서 보이며 두 가지 불평등이 반비례하는 경우도 있음을 볼 수 있다. 기업 간 불평등은 선진국에서보다 개발도상국에서 높게 나타난다. 선진국에서 상위 10% 기업의 평균 임금은 하위 10% 기업의 평균 임금보다 약 2-5배 높으며 이 비율은 베트남에서는 8배, 남아프리카에서는 12배로 높아진다. 또한, 낮거나 높은 평균 임금을 지불하는 기업의 비율이 높은 영국에 비해서 노르웨이는 중간 수준의 평균 임금을 지불하는 기업의 비율이 높다. 구조적 차이를 반영하면, 개발도상국에서는 저임금과 중간임금을 지불하는 대다수의 기업과 훨씬 높은 평균 임금을 지불하는 소수의 기업 간의 차이가 큰 경향을 보인다.

기업 내 불평등의 역할

최근 임금 동향에서 기업 간 불평등이 중요한 역할을 했지만, 이것이 항상 전체 임금 불평등의 가장 주요한 요인은 아니다. 이전 기록에서는 미국에서 전체 임금 불평등의 주요 요인은 기업 간 불평등보다는 기업 내의 불평등이라고 보았다. 최근 임금 불평등에서 기업 간 불평등이 중요한 요인으로 부상했지만 만 명 이상의 노동자가 있는 “대기업” 노동자 사이에서는 기업 내/간 불평등 거의 같은 정도로 모두 상당히 증가했다.

유럽의 임금 불평등 피라미드

2010년 유럽에서는 기업 내 임금 불평등이 전체 임금 불평등의 절반 가량을 차지했다. 기업의 평균 임금 순위와 각 기업의 최저 및 최고 임금을 살펴본 결과, 유럽에서 비교적 높은 수준의 평균 임금을 지급하고 있는 것으로 조사된 기업에서 기업 내 임금 불평등이 심각한 것으로 나타났다. 개별 노동자가 받는 임금과 해당 노동자가 소속된 기업의 평균 임금을 비교했을 때, 대부분(80%)이 기업의 평균 임금보다 낮은 수준의 임금을 받고 있었다. 그래프의 저점에 있는 노동자의 임금은 소속된 기업의 평균 임금을 훨씬 밑돌았는데, 이는 부당한 저임금 지급으로 인해 해당 기업 내 임금 불평등이 심각하다는 것을 보여준다. 그래프의 고점에 있는 0.1%의 개인은 소속 기업의 평균 임금이 시간당 45 유로이지만 시간당 211 유로를 받는 것으로 나타났다. 본 보고서에서는 그래픽을 활용하여 일부 기업이 소수에게 지급하는 지나치게 높은 임금이 심각하게 불평등한 임금 재분배의 ‘피라미드’를 형성하는 데 어떻게 영향을 미치는지를 보여주고, 임금 불평등의 정도와 수준이 기업 간 뿐만 아니라 기업 내에서도 나타남을 강조한다. 선진국과 신흥 경제국의 사례를 모두 분석하는 것이 이상적이나, 신흥 경제국의 경우 이 조사 수행을 위한 ‘매칭’ 데이터(노동자와 해당 노동자가 일하는 기업에 대한 데이터)가 많지 않았다.

기업 내 성별 임금격차

본 보고서는 또한 유럽의 ‘매칭’ 데이터를 활용해 성별 임금격차를 계산했다. 2002년부터 2010년 사이에 성별 임금격차가 줄어들기는 했으나, 여전히 유럽 대부분의 국가에서 성별 임금격차가 존재하고, 임금 분포의 중하위보다 상위에서 격차가 더 큰 것으로 나타났다. 유럽 전반적으로 시급에서 나타나는 성별 임금격차는 약 20%였으나, 상위 1%의 소득을 올리는 개인을 살펴보면 그 격차가 45%로 증가한다. 소득 상위 1%에 속하는 CEO의 경우, 성별 임금격차는 50%를 상회한다. 또한, 높은 수준의 평균 임금을 지급하는 기업에서 성별 임금격차가 큰 것으로 조사되었다. 가장 높은 평균 임금을 지급하는 1%의 기업에서 성별 임금격차가 50%에 육박했다. 그리고 성별 임금격차는 젊은 세대에서부터 나타나지만 노동자가 40세 이상일 경우 급격히 증가하는 것으로 조사되었다.

3부. 종합 및 결론

국제적 차원의 정책 공조 필요

평균임금 정체와 노동비율의 감소는 사회경제적으로 영향을 미친다. 사회적 측면에서 보면, 경제성장과 임금인상의 불일치로 인해 노동자와 가족이 경제발전의 온당한 대가를 받지 못한다고 느끼고 더욱 좌절하게 된다. 경제적 측면에서 보면, 낮은 임금 인상률이 가계 소비를 저해하고, 특히 다수의 경제대국에서 동시에 임금이 정치되었을 때 총 수요를 감소시킬 수 있다. 이러한 관점에서 보면 2015년에 나타난 여러 국가에서의 높은 임금 인상률은 국경을 넘어 긍정적 효과를 불러왔다. 경제적으로 실현 가능할 시, 높은 임금 인상률이 지속 또는 확장되어야 한다. 그러나 이것이 모든 국가에 적용되어야 한다는 것은 아니다. 일부 국가에서는 높은 임금 인상률로 인해 기업과 일자리가 지속될 수 없는 수준으로 인건비가 오르거나 수출과 투자의 급격한 감소를 불러올 수도 있기 때문이다. 따라서 국가별로 차별화된 접근이 필요하다.

이전에 발간된 세계 임금 보고서에서는 너무 많은 국가가 동시에 임금 절제정책 4을 추구하거나 수출 증대의 측면에서 경쟁적으로 임금을 삭감하는 것을 막기 위한 국제적 차원의 정책공조를 강조했다. 두 경우 모두 역내 또는 전 세계적인 총 수요의 감소나 디플레이션을 촉발할 수 있기 때문이다. 이러한 관점에서, 최근의 G20 정상회담 의제에 임금정책이 포함된 것은 고무적이다. 2016년 G20 국가들은 임금과 생산성의 실질적 증대를 위한 거시경제 정책 실행과 지속 가능한 임금 정책 원칙을 수립하여, 최저임금과 단체교섭 등과 같은 강화된 노동시장 제도와 정책을 통해 임금 인상을 지원하여 생산성 증대에서의 개선점을 더욱 잘 반영할 것을 촉구했다.

국가별 정책 수단 영역

지속 가능한 임금 성장과 모두가 경제 발전의 과실을 정당하게 분배 받을 수 있도록 하기 위한 모든 차원에서의 정책을 실행하기 위해서는 적극적이고 대담한 행동이 필요하다. 이러한 정책 대응을 위해서는 또한 장기적인 트렌드와 최근의 상황을 고려해야 한다. 무엇보다, 적절한 정책 대응은 임금 발전과 임금 불평등을 긍정적 또는 부정적 방향으로 이끄는 구체적인 요소를 해결해야 한다. 이러한 관점에서 국가 정책은 각 국가 경제의 패턴과 동인에 기반해야 하며, 많은 트렌드가 비슷한 개발도상의 국가들에게 폭넓게 영향을 미친다는 점을 인지해야 한다.

  • 최저임금과 단체교섭 최저임금과 단체교섭은 기업 내 및 기업 간 임금 불평등을 동시에 줄일 수 있다. 그러나 단체교섭이 이루어지는 방식의 차이는 각기 다른 효과를 불러온다. 다수의 고용주가 참여하는 상황에서 전 국가적, 산업별, 지사별 차원에서 단체교섭을 진행할 시에 각 차원간의 조율이 이루어진다면 더 많은 노동자들이 혜택을 받을 수 있을 것이고, 따라서 기업 내 및 기업 간 불평등이 모두 감소하게 될 것이다. 또한 정부가 단체협약 적용 대상을 특정 부문 또는 전국의 노동자에 확대 적용하도록 한다면 앞서 말한 효과가 배가될 것이다. 단체교섭 제도가 편협하게 기업차원에서만 적용된다면 기업 내 임금불평등 문제에만 그 효과가 국한될 것이다. ILO는 이미 단체교섭과 최저임금에 대한 국제 표준을 제정했으며 이에 대한 정책 가이드라인을 최근 발표했다. 해당 정책 가이드라인에서는 정책도구로서의 최저임금과 단체교섭의 상보성을 강조했다.
  • 단체교섭을 통한 불평등 감소를 위한 노사 주도의 신규 이니셔티브 최근 몇 년 사이에 새로운 프로포절과 이니셔티브가 추진되었다. 목적은 점점 증대되는 기업 간 불평등, 특히 원청업체와 하청업체 간의 불평등을 공급체인 상의 모든 당사자를 단체교섭 협정에 포함하는 것을 통해 해소하기 위함이었다. 국제적 차원에서는 일부 기업이 구매자가 최저가격을 찾는 경쟁적 시장에서 기업 차원의 임금 인상이 어려움을 호소했다. 이와 관련하여 흥미로운 움직임이 전개되고 있다. 의류 생산을 주로 하는 국가에서 일부 초국적 기업들이 생산업체와 노동조합과 함께 공동 이니셔티브를 시작하여 업계 차원에서 다수의 고용주가 참여하는 단체교섭을 추진하고 있는 것이다 5.
  • 최상위 수준의 임금: 기업의 자체 조절? 아니면 더 많은 규제? 본 보고서에서 나타난 기업 내 임금 불평등의 규모를 감안하면, 기업은 임금 불평등을 사회적으로 용인할 수 있는 수준으로 유지하기 위해 자체적으로 조절하는 데에 일정 역할을 하고 있음이 자명하다. 다수의 CEO가 효과적으로 자신의 임금을 정하고, 주주들은 사회적 가치나 기업 성과에 맞게 정당한 수준의 임원 보수를 산정하는 데 실패했다. ILO는 “지속 가능한 기업은 단체교섭과 노동자 정보, 협의, 노사관계 참여 등과 같은 사회적 대화와 모범적 산업 관계에 관여한다. 이는 양측이 공유하는 가치와 신뢰 및 협력, 사회적으로 책임 있는 행동을 추구하면서 서로 윈-윈 상황을 만들 수 있는 효과적인 수단”이라고 본다. (ILO, 2007, P. 5) 과거에는 상위 수준의 임금을 조절하기 위해 보상의 투명성과 주주의 “(임원)보수 관련 발언권”에 초점을 맞춘 조치를 취했다. 이제는 장기적 기업 성과보다 단기 주주가치에 기반한 보상금 패키지 지급을 예방하기 위해서 더 많은 규제가 필요한 것은 아닌지 의문이 제기되고 있다.
  • 지속 가능한 기업을 위한 생산성 향상 전체 임금 불평등을 결정하는 중요한 요소가 기업 간 평균 임금 격차임을 감안하면, 지속 가능한 기업들 간에 생산성 향상을 도모하는 것은 더 높은 임금과 임금 불평등 감소라는 효과를 동시에 불러올 수 있다. 성장과 불평등이 서로 교환 관계가 될 필요가 없는 것이다. 하지만 양극화와 아웃소싱 때문에 기업 간 불평등이 커지는 것이라면, 부가가치가 적게 창출되는 부문에서는 생산성 향상의 여지가 적을 것이다. 좀 더 일반적으로 보면, 2007 ILO 지속 가능 기업 추구 관련 보고서에서는 지속 가능한 기업 개발과 불평등, 차별은 양립할 수 없으며, 창조와 지속 가능성을 기반으로 한 기업의 변화나 성장에 도움이 되는 환경이 중요하다고 지적했다. 이러한 환경에서 경제성장의 주요 동인인 이익 추구와 인간의 존엄성, 환경적 지속 가능성, 양질의 일자리를 존중하는 개발에 대한 요구가 결합될 수 있는 것이다.
  • 여성과 남성을 포함한 노동자 간 임금 불평등 해소 취약하고 혜택을 받지 못하거나 차별의 대상이 되는 사람들을 포함하고 보호할 때에만 비로소 노동시장 제도와 임금 정책이 진정한 효과를 발휘해 불평등을 감소시킬 수 있다. 성별 임금격차(여성과 남성 간 평균 임금의 격차)는 여전히 전 세계적인 이슈이다. 본 보고서는 성별 임금격차가 거의 모든 종류의 기업에서 나타나지만, 특히 평균 임금이 높은 기업에서 그 격차가 더욱 크다는 점을 강조한다. 이는 기업 차원의 직무평가가 동일가치노동 동일임금을 보장하는 법률 제정, 정부에 의한 이 권리의 효과적인 행사, 노동자가 이 권리를 주장할 수 있도록 하기 위한 사법 접근성 향상 등을 위한 중요한 보완적 요소임을 나타낸다. 또한, CEO 급여를 일정 범위 내로 제한하는 등의 조치는 본 보고서에 제시된 것과 같은 남성과 여성 CEO의 큰 임금격차를 줄일 수 있을 것이다.

불평등 감소 위한 다른 조치

상기 언급된 조치들은 불평등을 감소시킬 수 있는 모든 조치사항은 아니다. 따라서, 격년을 주기로 발행되는 세계 임금 보고서를 상기할 필요가 있다. 직전 보고서에서는 임금과 가계 소득이 더 넓은 범위의 불평등과 어떤 관계가 있는지 분석했고, 불평등 감소를 위한 다른 정책적 조치를 제안했다.

임금격차와 불평등 해소를 위한 세금과 이전소득 형태의 재정 정책 많은 선진국의 조세제도는 최근 몇 년간 후퇴를 거듭했으며, 이는 노동시장에서 발생하는 불평등을 심화했다. 법인 및 개인 소득세 회피를 해소하고 저소득 가구를 대상으로 하는 세금 감면은 조세제도에서 사라진 진보성을 일부 회복할 수 있을 것이다. 또한 더욱 가파르고 진보적인 조세제도는 임원 보수를 낮추어 CEO가 더 높은 보상을 요구할 유인 요소를 줄이는 데 기여할 것이다. 그리고 현금으로 직접 제공되거나 공공근로 기회 또는 고용 보장, 식료품 보조 등의 형태로 저소득 가구에 지급되는 이전소득을 통해 불평등을 해소하는 재정정책도 필수적이다. 많은 국가에서 사회보장 제도를 확대해 왔지만, 여전히 전 세계에서 많은 사람들이 의료보험이나 노년기 혜택을 받지 못하고 있으며, 이보다 더 많은 수의 인구가 실업, 장애, 산재나 모성보호 등 육아와 가족과 관련한 혜택과 보호를 받지 못하고 있다. (ILO, 2014b)

종합적 대응책의 중요한 요소로서 임금과 임금 분포에 간접적을 영향을 미치는 정책 여기에는 양질의 교육에 대한 접근성, 직업 기술 향상을 위해 진행되는 프로그램, 구직자와 일자리 간 더 나은 매칭 서비스 등이 포함된다. 또한, 비정규직 형태의 고용(임시직 또는 파견직 등)으로 인해 발생하는 임금 격차를 해결하기 위한 정책도 포함된다. 특히, 비정규직 고용 형태는 산업화된 국가에서 증가추세를 보이고 있으며, 이전에는 정규직 일자리를 제공하는 노동시장이 있던 개발도상국에서도 증가하고 있다. 따라서, 이러한 비정규직 고용 형태의 일자리를 가진 노동자에게 “정규직” 노동자에게 제공되는 것과 동일한 고용상의 보호를 제공함과 동시에 각기 다른 고용계약 전반에 걸쳐 이러한 보호 조치를 동일하게 제공하도록 하는 목표를 가지고 조치를 취해야 한다. 이는 노동자 간 처우의 평등 원칙을 실행하고, 고용상에 따른 차별을 예방하며, 간접적인 성차별을 줄일 뿐 아니라 더 낮은 보수와 열악한 근무조건을 일부 노동자에게만 제공하여 인건비를 절감할 목적으로 비정규직을 사용하는 관행을 타파하는 것으로 이어질 것이다.

Notes:

  1. Wage-price spirals. 물가와 임금이 번갈아 올라가는 현상
  2. 국민소득 중에서 노동소득이 차지하는 정도를 나타내는 지표
  3. 본 보고서에서는 “기업(enterprise)”와 ”기관(establishment)”을 구분 없이 사용했다.
  4. wage moderation
  5. ACT 이니셔티브 관련 웹사이트 참조: http://www.ethicaltrade.org/act-initiative-living-wages

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here